晉江新聞網(wǎng)3月28日訊 24日，由清華大學職業(yè)經(jīng)理訓練中心主辦，廈門仝博管理咨詢有限公司承辦的“海峽西岸經(jīng)濟區(qū)第四屆才智戰(zhàn)略HR論壇”在廈門舉行。本屆論壇以“知本增值促發(fā)展”為主題，多位專家學者針對當前的經(jīng)濟形勢、企業(yè)的留人用人機制、企業(yè)核心競爭力等問題，進行了主題演講。
值得一提的是，本屆論壇邀請了多名來自廈門、泉州兩地的知名HR經(jīng)理人，結(jié)合自身的實際情況和理解，圍繞“提升員工敬業(yè)度的有效途徑和專業(yè)策略”以及“以工作教練方式，提升人崗匹配”兩個議題，以圓桌論壇的形式，進行了深入的探討。
圓桌論壇
分會場1
被信任和被尊重是前提
核心提示：毫無疑問，企業(yè)最關(guān)注的就是員工敬業(yè)度，因為只有敬業(yè)度，才有執(zhí)行力；只有執(zhí)行力，才有持續(xù)力。那么，企業(yè)該如何更有效地提升員工敬業(yè)度？
柒牌HR總監(jiān)苑義發(fā)：敬業(yè)可以從幾個方面體現(xiàn)，首先要有忠誠度，在公司有一個持續(xù)的發(fā)展；第二，戰(zhàn)略，依公司的戰(zhàn)略定位自己的職業(yè)；第三，時時刻刻的表現(xiàn)，即盡忠盡業(yè)恪守到最后，有主人翁精神，把公司的事業(yè)作為自己的事業(yè)。
同時，企業(yè)要提升員工的敬業(yè)度還需要注意以下幾點：首先，企業(yè)要具備知名度和美譽度，一個好的企業(yè)才能吸引優(yōu)秀的人才；第二，企業(yè)是否選對人很關(guān)鍵。員工的價值觀要與企業(yè)的發(fā)展理念相符，對企業(yè)要有認同感；第三，高薪養(yǎng)廉、高薪養(yǎng)人，一流公司一流的人才要有與其匹配的薪資；第四，企業(yè)要有明確的價值觀和理念；第五，企業(yè)的氛圍和文化要能引導員工愛崗敬業(yè)；第六，以人為本，不管高管還是普通員工都要尊重他們，讓他們有成就感，讓每個人能在自己的崗位上發(fā)揮自己的價值。
佰翔酒店集團HR總監(jiān)林芳芳：對服務行業(yè)來說，提高員工的敬業(yè)度要從實戰(zhàn)的角度出發(fā)：首先，選拔優(yōu)秀的、敬業(yè)的員工，這在面試環(huán)節(jié)要重點把關(guān)；第二，要做好績效管理，這讓每個員工清楚自己的工作內(nèi)容和工作目標；第三，關(guān)愛員工，對于80、90后員工他們更多的是需要被尊重。企業(yè)都是追求效益的，怎樣在合適的薪酬范圍內(nèi)讓員工感覺到被尊重、被重視？這個技巧其實不需要太多成本，比如給員工過生日、年度晚會、為員工打造三星級酒店宿舍等細節(jié)體貼關(guān)愛員工，給員工成長和發(fā)展空間。
親親股份HR總監(jiān)王桂蓮：在親親工作中貫穿的核心就是信任、尊重、認真。首先是信任，親親的整個決策機制是總裁負責制，但整個團隊都是職業(yè)經(jīng)理人在運作，高管們只在一年兩次的董事會上才能見到總裁，這種信任給員工的壓力轉(zhuǎn)化成動力則體現(xiàn)在敬業(yè)度上。作為企業(yè)的領(lǐng)導，總裁一天的工作就是七點半就到辦公室，在上班之前批好頭天晚上的文件，中午下班時間又會比員工晚半個小時，批上午的文件，從來不把工作遺留到第二天，就是這樣以身作則帶動公司的每位員工；其次尊重，公司的溝通氛圍也很好，對每個員工都非常尊重；最后是認真，體現(xiàn)在每個文件批準之前都要仔細認真地核實，沒有官僚主義的做派。
貴人鳥HR總監(jiān)徐旭珊：敬業(yè)度和幸福感是相互承接的，企業(yè)都希望自己的員工敬業(yè)，前提是要關(guān)心員工是否有幸福感、成就感。每個企業(yè)對員工的要求不同，員工各自的需求點也不同，在員工的敬業(yè)度里一定不能忽視員工要什么。作為HR，在福利方面可以采取一些既不使公司發(fā)生大的變化但又能讓員工切實感受到的措施。
開聯(lián)企業(yè)HR總監(jiān)成卉：知之者不如好之者，好之者不如樂之者。這是敬業(yè)度的最高境界。其實只要是管理都會碰到很多問題，企業(yè)內(nèi)部員工之間、企業(yè)與企業(yè)之間，在人力資源角度，敬業(yè)就是不管對內(nèi)的員工形象還是對外的企業(yè)文化怎么得到別人的認可，認可企業(yè)的組織形象、戰(zhàn)略規(guī)劃，這就是本質(zhì)上敬業(yè)度的體現(xiàn)。
每個企業(yè)都有不同的企業(yè)文化，如何使員工的敬業(yè)度執(zhí)行到位，這是一個循序漸進的過程，可以從幾點入手：第一步“診斷”，了解員工的需求，看病講究望、聞、問、切、看、聽、說、想，員工要什么，企業(yè)就盡量去滿足，提升員工幸福感；第二步就要“治療”。雖然大家比較認同的是治標先治本，但在人力資源角度卻不一定，這要根據(jù)企業(yè)和員工的需求而定。“治本”一般來說是從思想上改變一個人，“治本”就是哪里痛先敷哪里，治療的方法和手段可以靈活運用。企業(yè)可以通過培訓、領(lǐng)導者的言傳身授改變員工，也可以通過績效、制度、流程約束員工的工作行為，可根據(jù)企業(yè)實際進行“治療”；第三就是“康復期”。這個時期企業(yè)就應側(cè)重運用培訓、言傳身教、企業(yè)文化這些方式；第四步才能提高到敬業(yè)度這層面。這時候員工需要精神層面的交流。要用博弈的思想去思考馬斯諾的需求論，所謂的博弈就是要達到最終需求的平衡點。
圓桌論壇
分會場2
知崗知人 人崗才能匹配
核心提示：人崗不匹配，既浪費人力資源，也犧牲企業(yè)發(fā)展。有效的人力資源管理，人崗匹配是基礎(chǔ)。早在30年前就有一個調(diào)查，人崗不匹配的概率高達70%。什么叫人崗不匹配？人崗不匹配會帶來怎樣的影響？怎樣改善人崗不匹配的現(xiàn)象？
海瀾招聘總經(jīng)理王瀾：人崗不匹配簡單說來就是人不能盡其才，才不能盡其用。什么時候該跳槽了呢？就是每天醒來想到要上班就非常不高興。人崗不匹配對員工自己來說，影響自身的職業(yè)發(fā)展；對企業(yè)來說，由于沒有合適人員在合適的崗位也會影響生產(chǎn)效率，最終導致競爭優(yōu)勢的下降，所以人崗不匹配是一個惡性循環(huán)。
盛世德才總經(jīng)理康富強：如何解決人崗不匹配問題？主要有三點：第一，員工的價值觀要和企業(yè)的匹配。比如，一家企業(yè)是想在短時間上一個臺階，老板需要員工第一天就能創(chuàng)造價值，而你想要的是一個能學習、需要時間積累的工作機會，那么就要進行評估，看自己是否適合；第二，職業(yè)方向沉淀率。有的人頻頻跳槽，實際上是在透支現(xiàn)在的經(jīng)驗換未來的錢，其實有時候沉淀下來學到的東西才能在未來獲得更多的金錢或經(jīng)驗回報，不明確職業(yè)方向就會讓自己變得越來越?jīng)]有價值；第三，梳理自己的優(yōu)勢和劣勢。找到一個工作容易，但如果找到不匹配的那是最痛苦的，要明白自己的優(yōu)勢和劣勢，關(guān)鍵是要找合適的。
全興汽配HR經(jīng)理汪雅媚：調(diào)查表明，人做自己擅長而且喜歡的事是最快樂的，一旦人崗不匹配對公司有一定影響，表現(xiàn)在員工能力不能得到充分發(fā)揮，影響員工的長遠發(fā)展，公司的業(yè)績發(fā)展不理想，公司的人力資源也不能起到應有的作用。
要使員工的滿意度高很重要的就是讓員工與崗位匹配，先要知崗，再知人，然后才能匹配，最后用人單位要善用，制訂勝任力素質(zhì)，這塊運用到招聘也很有幫助。
宸鴻科技HR經(jīng)理陳藝輝：人崗不匹配對公司來講****的問題就是人員流失。人員流動一定有很多原因，但最重要的就是這個人是不是找到了適合他的工作。要使人員的發(fā)展跟上企業(yè)發(fā)展的速度，有一個百分之一理論:每天減少1%，10次后相加結(jié)果是1.1，50天之后就是2，反過來如果你每天少做1%，50天之后是0.5，延伸到企業(yè)就是告訴我們，員工只要每天多付出1%，公司業(yè)績就能翻一番，回饋給員工的也就更多，員工的滿意度、敬業(yè)度也會隨之提升。
怎樣讓人崗匹配做得更好？首先是OZT體系，即崗位培訓。由比較熟悉崗位的業(yè)務主管或相關(guān)人員擔任老師，指導部門員工的業(yè)績，同時引進在線培訓，通過不同的課程體系提升員工能力，讓員工盡快適應崗位的發(fā)展；第二就是績效評估，績效考核時會問員工三個問題：你這一年花時間最多的是什么？你今年覺得最有成就的工作是什么？你的成就感在哪里？這三個問題都涉及人崗匹配，這些問題相當于讓員工列出自己的工作重點，知道員工做了什么工作，從側(cè)面看出與員工的能力和興趣是否匹配，讓員工有成就感的工作就在一定程度上意味著與工作匹配。
■記者 莊娜芬
[編輯：朱婧]
