學(xué)而優(yōu)則仕，并不是官本位社會(huì)獨(dú)有的現(xiàn)象，古今中外的企業(yè)同樣要面對(duì)這個(gè)問(wèn)題。

    《福布斯》2010年4月刊發(fā)布了2009年美國(guó)500強(qiáng)公司CEO的薪酬排名。2009年經(jīng)濟(jì)不景氣，CEO們的收入比2008年降低了49%，薪酬主要來(lái)源于股票和期權(quán)的相關(guān)收益，平均薪酬為800萬(wàn)美元。CEO的平均年薪，是企業(yè)普通員工的187倍，是奧巴馬總統(tǒng)基礎(chǔ)年薪的19倍。公司管理層薪酬過(guò)高，已經(jīng)成為奧巴馬政府金融改革的一個(gè)焦點(diǎn)，2010年8月生效的金融監(jiān)管改革法案，將迫使企業(yè)定期公開(kāi)高管和普通員工的薪酬比。
 
    如果“升官”和“發(fā)財(cái)”緊密相連，職位晉升也就成為一種非常有效的激勵(lì)手段�？上У氖牵�企業(yè)中的管理職位少得可憐，十個(gè)經(jīng)理一個(gè)兵，在企業(yè)中肯定行不通。德魯克認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)人員晉升到管理層，本身就是例外。要有效地獎(jiǎng)勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員，只能改變企業(yè)的價(jià)值觀和薪酬結(jié)構(gòu)。
 
    如果升官不一定發(fā)財(cái)，高管不等于高薪；如果專(zhuān)業(yè)人員因?yàn)樽约旱膶?zhuān)長(zhǎng)、因?yàn)閷?duì)公司的貢獻(xiàn)，能夠得到公司的認(rèn)可，能夠得到滿(mǎn)意的薪酬，那么是否進(jìn)入管理層，又有什么關(guān)系呢。與美國(guó)和英國(guó)相比，德國(guó)和日本兩國(guó)CEO的薪酬就低很多，但是德國(guó)和日本兩國(guó)的企業(yè)近些年表現(xiàn)并不差。這說(shuō)明CEO高薪，并不意味著企業(yè)一定高效。

    企業(yè)高管很重要，需要激勵(lì)；企業(yè)員工也很重要，也需要激勵(lì)。特別是知識(shí)工作者組成的現(xiàn)代企業(yè)，嚴(yán)重依賴(lài)于各種專(zhuān)業(yè)人才。管理，也是一門(mén)專(zhuān)業(yè)。管理不是天生的，是可以學(xué)會(huì)的，是和財(cái)務(wù)、開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)等一樣的專(zhuān)業(yè)能力。管理者也不是救世主，不過(guò)是具有管理能力的專(zhuān)門(mén)人才而已，并不高人一等。管理層能夠調(diào)配的資源更多，只是因?yàn)楦锩�工作分工不同而已�?BR>
    財(cái)務(wù)人員天天和資金打交道，需要用制度來(lái)防止財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)人員損害公司利益。管理層調(diào)配公司所有資源，因?yàn)楣�司結(jié)構(gòu)和制度文化等多種原因，出現(xiàn)天價(jià)薪酬并不奇怪。事實(shí)上，作為旁觀者和員工，大多數(shù)都認(rèn)為CEO的工作值不了那么多，高薪也許合法，但不合理。真要合情合理，奧巴馬政府也不會(huì)煞有其事地專(zhuān)項(xiàng)治理了。

    只有在企業(yè)的價(jià)值觀層面，把各類(lèi)人才等量齊觀，才能真正建立起尊重人才的薪酬體系，薪酬體系才能真正起到正面的激勵(lì)作用。